在劳动关系存续期间，用人单位单方解除劳动合同（即通常所称的“开除”）涉及劳动者切身权益与用人单位管理权的平衡。我国《劳动合同法》及相关法律法规对此设定了严格的条件与程序，并明确了违法解除的法律后果，其中经济赔偿是核心救济手段之一。本文将系统解析合法解除与违法解除的不同情形及其对应的经济责任。
用人单位合法解除劳动合同且需支付经济补偿的情形主要规定于《劳动合同法》第四十六条。具体包括：1. 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗仍不能胜任；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能变更；4. 用人单位依照破产法规定进行重整；5. 用人单位生产经营发生严重困难；6. 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更合同后仍需裁减人员；7. 其他因客观经济情况变化致使劳动合同无法履行。在上述情形下，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计算。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处月工资指劳动者解除合同前十二个月的平均工资，若高于本地区上年度职工月平均工资三倍，则按三倍数额支付，且补偿年限最高不超过十二年。
反之，若用人单位解除行为不符合法定情形或程序，则构成违法解除。依据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条，劳动者有权要求继续履行合同，或不要求继续履行而主张赔偿金。赔偿金标准为法定经济补偿标准的两倍。司法实践中，认定违法解除常见于：解除理由缺乏事实依据或法律依据（如随意以“严重违纪”为由却无有效证据）；解除未履行通知工会等法定程序；在法律禁止解除的情形（如女职工在孕期、产期、哺乳期）下单方解除等。
用人单位在特定情况下可立即单方解除且无需支付经济补偿，主要限于劳动者存在严重过错，如：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反规章制度；严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；同时与其他单位建立劳动关系严重影响本职工作，或经提出拒不改正；因欺诈胁迫等手段致使劳动合同无效；被依法追究刑事责任。但用人单位对此需承担严格的举证责任。
劳动者主张权利需注意仲裁时效，通常为知道权利被侵害之日起一年内。争议解决途径包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以及提起诉讼。证据收集至关重要，应保存好劳动合同、解除通知书、工资流水、考勤记录、工作沟通记录等。
劳动法对开除员工设定了明晰的赔偿规则，旨在约束用人单位解除权的滥用，保障劳动者合法权益。用人单位应依法审慎行使管理权，劳动者亦应知晓自身权利，在争议发生时通过合法途径理性维权，共同促进劳动关系和谐稳定。